Greenbrier Polen
Implementierungsberichte
Fallstudie: Greenbrier Poland x WinWin App
Implementierungsbericht · Greenbrier Poland, Świdnica
Das Werk von Greenbrier Poland in Świdnica. Foto aus dem Quellmaterial.
Was hat sich in der Organisation geändert?
Tägliches Feedback
Klare Bewertungskriterien
Transparente Kaizen-Maßnahmen
Über Greenbrier Poland
Greenbrier Poland ist ein Werk zur Herstellung von Güterwagen in Świdnica, das zur weltweit tätigen Greenbrier-Gruppe gehört. Das Unternehmen ist in der Schwerindustrie tätig und zeichnet sich durch hohe Qualitäts- und Sicherheitsstandards aus. Zum Team gehören sowohl Mitarbeiter mit jahrzehntelanger Berufserfahrung als auch Vertreter der jüngeren Generationen.
Branche
Herstellung von Güterwagen
Beschäftigung im historischen Rückblick
Umfang der Umsetzung
Feedback, Sicherheit und Kaizen
01 / HERAUSFORDERUNG
Feedback-Kultur in einem Team verschiedener Generationen
In großen Produktionsunternehmen kann sich eine Kultur des Feedbacks über Jahre hinweg entwickeln – oder manchmal auch gar nicht. Das ist eine natürliche Folge der Konzentration auf Abläufe, Standards, Ergebnisse und Sicherheit. Führungskräfte und Meister konzentrieren sich auf die Umsetzung des Plans, und wenn die Prozesse reibungslos funktionieren, tritt die „weiche“ Kommunikation in den Hintergrund. Infolgedessen erledigen die Mitarbeiter ihre Aufgaben zwar korrekt, wissen aber oft nicht, was sie gut machen und welche Verhaltensweisen es wert sind, gefördert zu werden.
Bei Greenbrier Poland – einem Werk zur Herstellung von Güterwagen in Świdnica, das zur weltweit tätigen Greenbrier-Gruppe gehört – war dies seit Jahren der Fall. Das Unternehmen, das in der Schwerindustrie tätig ist und hohe Qualitäts- und Sicherheitsstandards verfolgt, war sich bewusst, dass es im Bereich Personal noch mehr tun konnte.
Fehlen eines einheitlichen Standards für Feedback
Greenbrier Poland ging mit sehr konkreten geschäftlichen und personellen Anforderungen in das Projekt. Das Unternehmen verfügte über keinen einheitlichen Standard für die Rückmeldung, und die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern basierte weitgehend auf Intuition.
„Wir hatten keinerlei Instrumente, und in unserer Organisation gab es auch keine solche Feedback-Kultur … Feedback funktionierte eher nach dem Prinzip: Wenn ich dich nicht darauf hinweise, heißt das, dass du alles richtig machst.“
In der Praxis bedeutete dies, dass Feedback nur sporadisch gegeben wurde und die Führungskräfte keinen gemeinsamen Standard hatten, der es ihnen ermöglicht hätte, einheitlich und für die Mitarbeiter vorhersehbar zu handeln.
Ein Team aus mehreren Generationen, unterschiedliche Bedürfnisse
Eine weitere Herausforderung waren die Generationsunterschiede. Im Unternehmen arbeiten sowohl Mitarbeiter mit jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit als auch Vertreter jüngerer Generationen, die an direkteres und häufigeres Feedback gewöhnt sind.
„In unserer Organisation gibt es viele Menschen, die schon seit 30 bis 40 Jahren hier arbeiten … und die neuen Generationen erwarten genau dieses Lob, diese Rückmeldung: Mache ich es richtig oder falsch?“
Dies führte zu unterschiedlichen Erwartungen an die Führungskräfte und weckte den Bedarf an einem Instrument, das diese Unterschiede überbrückt und die Kommunikation vereinheitlicht.
02 / LÖSUNG
Entscheidung über die Änderung
Der Anstoß zur Einführung der WinWin-App kam von der Basis – ein Mitarbeiter schlug vor, sich die Lösung anzusehen, die in einem der Greenbrier-Werke in Rumänien eingesetzt wird. Nach einem Studienbesuch und Gesprächen mit dem dortigen Team wurde die Entscheidung getroffen.
Der Organisation war es wichtig, dass WinWin nicht nur „eine weitere Tabelle“ wird, sondern eine echte Unterstützung für Führungskräfte und eine Grundlage für den Kulturwandel darstellt. Deshalb wurde von Anfang an ein breites Spektrum an Modulen eingeführt: positives Verhalten, Korrekturen, Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften, Kaizen, NIR sowie Berichte.
WinWin war das erste Tool, das Regelmäßigkeit und Struktur in die tägliche Kommunikation brachte.
„Das ist ein Instrument zur Kommunikation. Zum Aufbau von Beziehungen.“
Die App half den Führungskräften dabei, auf das aktuelle Verhalten der Mitarbeiter zu reagieren: kurz, einfach und faktenbasiert. Dadurch wurde das Gespräch, das zuvor als zusätzlicher Aufwand angesehen wurde, zu einem natürlichen Bestandteil des Tagesablaufs.
03 / EINFÜHRUNGSPROZESS
Schulungen und Kommunikation für die gesamte Belegschaft
Ein zentraler Bestandteil waren die Schulungen. Viele Führungskräfte stammten aus operativen Positionen, in denen die Zusammenarbeit mit dem Team im Bereich der „Soft Skills“ nicht immer zum Alltag gehörte. In den Workshops wurde ein Grundsatz hervorgehoben, der zur Grundlage des gesamten Systems wurde: Wir halten nur Fakten fest.
„In den Schulungen haben wir über Fakten gesprochen … und über Fakten lässt sich nicht streiten … Wir wollten eine Eskalation negativer Emotionen vermeiden.“
Ebenso wichtig war eine umfassende Kommunikation mit der Belegschaft. Flyer, Plakate und Anleitungen wurden in mehreren Sprachen erstellt, sodass jeder Mitarbeiter wusste, was das System ist und warum es eingeführt wird.
„Wir hatten Flyer auf Polnisch, Englisch und Ukrainisch … das gesamte Team wurde in das System aufgenommen.“
In der Praxis hat sich WinWin am besten in den Arbeitsrhythmus der Produktion eingefügt – dort, wo Entscheidungsfreiraum und die Beobachtbarkeit von Verhaltensweisen am größten sind. Deshalb sind gerade die Arbeiter zur Hauptzielgruppe der App geworden.
04 / EFFEKT
Tägliches Feedback und ein Kulturwandel
Nach der Einführung der WinWin-App haben sich vor allem die Intensität und die Qualität des Kontakts zwischen Führungskräften und Mitarbeitern verändert. Feedback ist nun an der Tagesordnung und keine Ausnahme mehr. Die Mitarbeiter erfahren häufiger, was sie gut machen, und die Führungskräfte verfügen über ein Tool, das ihnen hilft, regelmäßige Gespräche zu führen.
„Was den Kontakt zum Vorgesetzten und das Einholen von Feedback angeht, ist es auf jeden Fall ein großartiges Werkzeug.“
Greenbrier hat sich von einer Organisation, in der Feedback selten und unstrukturiert war, zu einem Unternehmen entwickelt, in dem positives Verhalten laufend erfasst wird und Führungskräfte eine Kultur der Sicherheit, des Engagements und der Verantwortung fördern.
Das ist ein kultureller Wandel, nicht nur ein technologischer. Ein Wandel, der mit dem Bedürfnis nach einem einfachen Werkzeug begann und sich zu einer alltäglichen Praxis des Austauschs und der Wertschätzung entwickelt hat.
„WinWin ist ein Tool, das mich bei meiner täglichen Arbeit wirklich unterstützt – es ermöglicht eine übersichtliche Verwaltung von Kaizen-Vorschlägen, bietet die Möglichkeit, sowohl positives als auch negatives Feedback fundiert und begründet zu geben, und ermöglicht die Bewertung von Mitarbeitern anhand klar definierter Kriterien, und zwar genau dort, wo sie es tatsächlich verdienen.“
Über das Material
Lassen Sie uns über die Umsetzung in Ihrem Unternehmen sprechen
Erzählen Sie uns von Ihren Herausforderungen. Wir zeigen Ihnen, wie WinWin Ihre Organisation unterstützen kann.
