Kommunikation und Motivation | Transparente Vergütung
Transparente Vergütung ist keine Pflicht. Sie ist der kostengünstigste Weg, Vertrauen im Team aufzubauen.
Gemäß der EU-Richtlinie 2023/970 haben Arbeitnehmer das Recht, die Gehaltsspannen, Vergütungskriterien und Aufstiegsregeln zu kennen, und Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen das Lohngefälle melden. Das Modul „Transparente Vergütung“ der WinWin-App setzt diese Verpflichtungen in ein funktionierendes System um: eine übersichtliche Gehaltsanzeige für den Arbeitnehmer und eine umfassende Verwaltung der Vergütungsstruktur für Vorgesetzte und die Personalabteilung.
Implementierung des Moduls: durchschnittlich 2–4 Wochen. Einhaltung der EU-Richtlinie 2023/970, ohne dass der gesamte Prozess von Grund auf neu aufgebaut werden muss.
Diese Unternehmen vertrauen auf WinWin
Umsetzung der Richtlinie in Polen – Sie haben noch Zeit, aber weniger, als es den Anschein hat.
Die Einführungsphase gilt in Polen ab dem 24. Dezember 2025. Die vollständige Umsetzung – das Recht der Arbeitnehmer auf Information, die Bewertung von Arbeitsplätzen und die Meldung von Lohnunterschieden – hängt vom Gesetz UC127 ab. Diese Verschiebung ist keine Erleichterung, sondern die letzte Gelegenheit, die Lohnstruktur ohne Termindruck zu ordnen.
24.12.2025
Gilt bereits ab heute – Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Verbot von Fragen zum bisherigen Verdienst, neutrale Stellenbezeichnungen
2027
Voraussichtlicher Zeitpunkt des vollständigen Inkrafttretens – das Gesetz UC127 tritt 6 Monate nach seiner Verkündung in Kraft
100+
Mitarbeiter – Schwellenwert, ab dem die Verpflichtung zur Meldung des Lohngefälles besteht; wird ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von 5 % überschritten, wird eine gemeinsame Bewertung der Vergütungen eingeleitet
60.000 Złoty
Der Gesetzentwurf listet 13 Verstöße auf – jeder einzelne davon wird mit einer Geldstrafe von bis zu 60.000 Złoty geahndet
Der Gesetzentwurf UC127 (Fassung vom 29.04.2026) wurde noch nicht verabschiedet – Fristen und die Höhe der Sanktionen können sich noch ändern. Der Katalog der Verpflichtungen ergibt sich jedoch unmittelbar aus der Richtlinie 2023/970 und wird im Wesentlichen unverändert bleiben: Stellenbewertung, transparente Kriterien, Informationsrecht der Arbeitnehmer und Meldung des Lohngefälles.
Der Mitarbeiter weiß, wie viel er verdient und warum
Statt Spekulationen und Vergleichen auf dem Flur – ein übersichtlicher Überblick auf dem Handy. Jeder Mitarbeiter kann seine Gehaltssituation im Kontext der Vergütungsrichtlinien und seiner jeweiligen Mitarbeiterkategorie einsehen.
Die Gehaltsabrechnung immer griffbereit
Lohnbestandteile, Arbeitszeit, Sozialversicherungsbeiträge und Steuern – mit Export als PDF, ohne Rückfragen an die Personalabteilung.
Entgeltgruppe und Gehaltsspanne
Der Mitarbeiter sieht seine Kategorie, die geltenden Spannen (Minimum – Durchschnitt – Maximum) und die Position seines Gehalts innerhalb dieser Spanne.
Erfüllung der Informationspflicht des Arbeitgebers
Ein Vergleich der Gehälter von Frauen und Männern in derselben Entgeltgruppe – mit einem klaren Hinweis darauf, ob die Differenz innerhalb eines akzeptablen Rahmens liegt.
Leistungsabhängige Gehaltssteigerung
Das Niveau der beruflichen Leistungen (Engagement, Effizienz, Fähigkeiten) – die Entwicklung als Hauptfaktor für die Gehaltsentwicklung.
Transparente Regeln, einfache Sprache
Der Abschnitt „Informationen für Mitarbeiter“ erläutert die Grundsätze der Richtlinie, die Begriffe der Stellenbewertung und die Einstufungskategorien in leicht verständlicher Sprache.
Die Vorgesetzten verwalten die Gehaltsstruktur, nicht die Tabellen
Die Webversion bietet Personalabteilungen und Geschäftsführungen ein einfaches Tool zur Verwaltung der Vergütungspolitik: von der Definition von Einstufungskategorien über die Stellenbewertung bis hin zu automatischen Berichten (einschließlich der Berichterstattung über das Lohngefälle) und Empfehlungen zur Lohnangleichung.
Entgeltgruppen und Gehaltsspannen
Festlegung der Einstufungskategorien sowie der jährlichen und monatlichen Gehaltsspannen (Min.–Durchschnitt–Max.) mit Überprüfung der prozentualen Abweichungen von der unteren und oberen Grenze der Spanne.
Stellenbewertungstabelle
Die Zuordnung von Stellen zu Einstufungskategorien sowie die Festlegung von Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Arbeitsaufwand und Arbeitsbedingungen – die Grundlage für eine zuverlässige und objektive Stellenbewertung.
Berichts-Dashboard
Zusammenfassung, Heatmap der Organisation, Analyse von Leistung im Vergleich zur Position innerhalb der Spanne sowie Quartals- und Jahresberichte – wertvolle Erkenntnisse für geschäftliche Entscheidungen.
Empfehlungen zur Angleichung der Löhne
Das System empfiehlt, wem die Vergütung erhöht, wo sie beibehalten und wo sie angepasst werden sollte – mit einer Begründung, die auf Daten und den Auswirkungen auf das Budget basiert.
Argumente für schwierige Gespräche
Der Manager geht mit konkreten Daten in das Gehaltsgespräch: mit der Gehaltsspanne, den Ergebnissen und der auf Fakten basierenden beruflichen Laufbahn des Mitarbeiters – anstatt sich auf unzuverlässige Intuition zu verlassen.
Ermessensspielraum und Excel vs. WinWin
Viele Unternehmen verwalten die Gehälter nach wie vor mithilfe von Tabellenkalkulationen und auf der Grundlage früherer Entscheidungen. Dieses Modell wird der ersten Anfrage eines Mitarbeiters nach Informationen zu den Gehältern nicht standhalten – und die umgekehrte Beweislast bedeutet, dass der Arbeitgeber jede Abweichung begründen muss.
Das bisherige Modell
- Entscheidungen über die Vergütung, die auf Ermessensspielraum und der „Vorgeschichte“ beruhen – lassen sich nur schwer anhand objektiver Kriterien begründen.
- Die Spanne gibt es nur in der HR-Tabelle – die Mitarbeiter kennen die Regeln nicht und stellen daher Vermutungen an.
- Ein einmal jährlich (oder gar nicht) manuell berechnetes Lohngefälle – das Risiko, dass die 5-Prozent-Schwelle ohne Wissen der Organisation überschritten wird.
- Der Manager führt Gehaltsverhandlungen ohne konkrete Zahlen – Emotionen statt Argumente.
- Bericht für die Aufsichtsbehörden = Wochen analytischer Arbeit in Excel.
Modul „Transparente Vergütung“
- Ein einheitliches System aus Einstufungsstufen und Gehaltsspannen – jede Gehaltsentscheidung stützt sich auf diese Struktur.
- Der Mitarbeiter sieht seine Gehaltsspanne und seine Position darin – in der App, in Echtzeit und ohne Zwischeninstanzen.
- Das Lohngefälle wird laufend überwacht, aufgeschlüsselt nach Entgeltgruppen und Geschlecht.
- Empfehlungen zur Anpassung: Wen anpassen, wo korrigieren – mit im Voraus berechneten Auswirkungen auf das Budget.
- Automatisch erstellte Quartals- und Jahresberichte – bereit für die Berichtspflichten.
- Die Stellenbewertung und die Vereinbarungen mit den Gewerkschaften, die gemeinsam mit den Experten von WinWin durchgeführt wurden – Sie sind mit dem Gesetz nicht auf sich allein gestellt.
Spezielle Funktionen für verschiedene Gruppen
Für die Geschäftsführung
Kontrolle über das Budget für Lohn- und Gehaltsanpassungen und das regulatorische Risiko. Transparenz als Wettbewerbsvorteil im Kampf um Arbeitskräfte.
Für Führungskräfte
Daten für Gespräche über Gehälter und Beförderungen: Position innerhalb der Gehaltsspanne, Leistungen, Empfehlungen. Weniger Konflikte, weniger Fluktuation.
Für die Personalabteilung
Ein einheitliches System zur Verwaltung der Vergütungspolitik: Struktur, Gehaltsspannen, Lohnunterschiede und Berichterstattung – sowie fachkundige Unterstützung bei der Stellenbewertung und bei Verhandlungen mit den Sozialpartnern.
Für Mitarbeiter
Klare Antworten auf die Fragen: Wie viel verdiene ich, warum so viel und was kann ich tun, um mehr zu verdienen? Ein Gefühl der Gerechtigkeit statt Spekulationen.
Zahlreiche Pflichten des Arbeitgebers und eine Lösung, die sie alle abdeckt.
Der Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie legt ausdrücklich fest, wofür der Arbeitgeber verantwortlich ist. Das Modul „Transparente Vergütung“ deckt die technologischen Anforderungen ab, während das WinWin-Expertenteam die Aufgaben übernimmt, die kein System für Sie erledigen kann – die Stellenbewertung und die Absprachen mit den Arbeitnehmervertretern.
Art. 6 Abs. 1
Einfacher Zugriff auf Vergütungskriterien und -stufen
Die Arbeitgeber gewährleisten den Arbeitnehmern einen einfachen Zugang zu den Kriterien für die Festlegung der Vergütung, deren Stufen sowie den Regeln für deren Anhebung.
Art. 4 Abs. 4
Objektive Bewertung von Stellen
Die Vergütungsstrukturen müssen es ermöglichen, Stellen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten: Fähigkeiten, Arbeitsaufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
§ 9
Überwachung und Beseitigung des Lohngefälles
Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern sind gesetzlich verpflichtet, das Lohngefälle zu melden. Ein ungerechtfertigter Unterschied von mehr als 5 % erfordert Korrekturmaßnahmen und/oder Erklärungen.
Erwägungsgrund 35
Transparente Gehaltsentwicklung
Zu den Kriterien für eine Beförderung können individuelle Leistungen, die Weiterentwicklung der Fähigkeiten und die Betriebszugehörigkeit gehören. Dem Mitarbeiter muss Zugang zu Informationen gewährt werden, die Einfluss auf die Höhe seines Gehalts haben.
Kostenloses E-Book
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz. Wie bereitet man sein Unternehmen darauf vor?
Erfahren Sie, was sich durch die geltenden Vorschriften in der täglichen Arbeit der Personalabteilung konkret ändert – und wie Cisowianka die Vergütungen geregelt hat, noch bevor die Mitarbeiter dies durch ihre Fragen erzwungen haben.
- Was ändert sich durch die Richtlinie in Bezug auf Einstellungen, Beförderungen und Berichterstattung?
- Antworten auf die 12 häufigsten Fragen und die 3 größten Bedenken der Vorstände
- Fallstudie Cisowianka: −38 % Anfragen an die Personalabteilung, +21 Prozentpunkte Vertrauen in die Vergütungspolitik
- Ablauf einer korrekten Umsetzung: Philosophie → Grundsätze → Daten → Tool
Ablauf der Implementierung des Moduls
Ein bewährter Prozess – von der Datenprüfung bis zur regelmäßigen Berichterstattung über das Lohngefälle.
01
Diagnose und Kartierung
Prüfung der Stellenstruktur, der Gehaltsdaten und der aktuellen Vergütungspolitik
02
Systementwurf
Definition der Gehaltsspannen, Einstufungskategorien und Logik der Laufbahnwege – gemäß den Anforderungen der Richtlinie.
03
Konfiguration der Plattform
Hochladen der Organisationsstruktur, Einrichten der Dashboards und Mitarbeiteransichten.
04
Einarbeitung von Führungskräften
Kurze Schulungen, ergänzt durch Materialien und Gesprächsvorlagen zum Thema Vergütung.
05
Kommunikation mit der Organisation
Einheitliche Vermittlung der neuen Regeln und Einrichtung von Q&A-Kanälen für die Mitarbeiter.
06
Unterstützung
Jährliche Überprüfung der Politik, Berichterstattung über das Lohngefälle und Aktualisierung der Daten.
Durchschnittliche Implementierungsdauer des Moduls:2 bis 4 Wochen, abhängig vom Ausgangszustand der Daten und der Struktur der Stellen.
Erledigen Sie das jetzt in Ruhe, statt später unter Termindruck.
Vereinbaren Sie einen Termin für ein Gespräch und eine Demo-Präsentation des Moduls „Transparente Vergütung“. Wir zeigen Ihnen die Mitarbeiteransicht, das Verwaltungs-Dashboard und das Empfehlungs-Dashboard anhand realer Daten.
