Änderungen im Arbeitsrecht und auf dem Arbeitsmarkt stellen Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Welche? Das haben wir den Arbeitsrechtsexperten Dr. hab. Krzysztof Walczak gefragt.
Im neuen Jahr hat sich das Team von Brad Consulting vorgenommen, den Schwerpunkt auf die Erweiterung des Wissens und den Erfahrungsaustausch mit den Besten der Besten zu legen. Im Rahmen unserer neuen Reihe „Begegnung mit einer inspirierenden Persönlichkeit“ laden wir einmal im Monat anerkannte, erfahrene Persönlichkeiten – kurz gesagt: Experten auf ihrem Gebiet – in unser Büro ein. Der Gast spricht zunächst über ein zuvor festgelegtes Thema und beantwortet anschließend im Rahmen einer Diskussion die Fragen und Kommentare der Teilnehmer. Da es unsere Mission ist, Menschen und Unternehmen in ihrer Entwicklung zu unterstützen, können wir wertvolle Informationen nicht für uns allein behalten.
Im Januar hatten wir das Vergnügen, Dr. hab. Krzysztof Walczak – einen der herausragendsten Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts – bei uns begrüßen zu dürfen. Das Leitthema des Vortrags und der anschließenden Diskussion lautete: Revolutionen und Entwicklungen in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen im Kontext der Veränderungen im Arbeitsrecht.
Und hier sind ein paar Informationen und Wissenswertes:
1. Die Mitarbeiter wollen keine Mitarbeiter sein
Immer mehr Menschen sind beim Aufbau einer Beziehung zu einem Arbeitgeber nicht daran interessiert, „Arbeitnehmer“ zu sein. Sie interessieren sich nicht für eine traditionelle Beschäftigung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags, sondern für andere, flexiblere Formen wie z. B. die „Erbringung von Arbeitsleistungen“ für den Arbeitgeber im Rahmen einer eigenen gewerblichen Tätigkeit. Dieser insbesondere für den IT-Sektor typische Trend stellt für Unternehmen häufig ein Hindernis dar, z. B. bei der Bewerbung um öffentliche Aufträge, die von den Bietern verlangen, dass sie Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigen. In letzter Zeit ist zudem ein Trend zu beobachten, Personen, die ihre Arbeit auf einer anderen Grundlage als einem Arbeitsverhältnis erbringen, mit Arbeitnehmerrechten auszustatten. Aus diesem Grund geht unser Gast davon aus, dass der Begriff „Arbeitsrecht“ bald durch den Begriff „Beschäftigungsrecht“ ersetzt werden wird.
2. Gehaltserhöhung für einen Mitarbeiter
Lange Zeit herrschte die Auffassung, dass eine Gehaltserhöhung für den Arbeitnehmer immer von Vorteil sei und daher keine Zustimmung des Arbeitnehmers erfordere. Dies ist jedoch nicht der Fall. Der Arbeitgeberist verpflichtet, den Arbeitnehmerzu fragen, ob dieser der Gehaltserhöhung zustimmt. Das sogenannte „500+“-Gesetz ist ein konkretes Beispiel dafür, dass eine geringfügige Gehaltserhöhung einem Arbeitnehmer das Recht auf diese Leistung entziehen kann, da er die Einkommensgrenze überschritten hat. Was also auf den ersten Blick vorteilhaft erscheint, ist paradoxerweise nicht immer im Sinne der Arbeitnehmer. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Gewerkschaftsfunktionär ist. Bislang konnte der Gewerkschaftsvorstand allein durch das Ausbleiben einer Antwort auf die Anfrage des Arbeitgebers seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Funktionärs verweigern. Diese Situation hat sich grundlegend geändert. Seit dem 1. Januar dieses Jahres bedeutet das Ausbleiben einer Antwort seitens der Gewerkschaft innerhalb einer bestimmten Frist, dass sie keine Einwände gegen die Entlassung des Gewerkschaftsvertreters erhebt.
3. Diensthandy
Eine der Folgen des derzeitigen Arbeitnehmermarktes ist, dass Mitarbeiter ihr Diensthandy nur ungern mit nach Hause nehmen. Ganz nach dem Motto: „Das Handy ist ein Arbeitsmittel, und Arbeitsmittel lasse ich nach Feierabend im Büro.“ Ein Diensthandy zu Hause und die Erreichbarkeit für den Arbeitgeber in Notfällen sind in bestimmten Branchen, wie beispielsweise im Transport- und Logistiksektor, nach wie vor unerlässlich, doch was früher die Regel war, wird heute zur Ausnahme.
4. Nicht jedes Führungsmodell lässt sich in Polen anwenden
„Employment at-will“– eine in einigen US-Bundesstaaten praktizierte Form des Arbeitsverhältnisses, die in vielen Management-Lehrbüchern hochgelobt wird und von manchen polnischen Führungskräften oft unreflektiert übernommen wird. Aus Sicht des Arbeitgebers erscheint sie auf den ersten Blick vorteilhaft, da sie die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne Angabe konkreter Gründe ermöglicht. Unter polnischen Bedingungen, so unser Gast, ist eine solche Form der Zusammenarbeit nicht möglich, ja sogar illegal.
5. Der Mitarbeiter steht maximal 13 Stunden zur Verfügung
Eines der Rechte eines Arbeitnehmers ist das Recht auf Ruhezeit – mindestens 11 Stunden. Selbst geschäftliche Anrufe bei einem Arbeitnehmer während seiner Ruhezeit können sanktioniert werden. Das sollte man im Hinterkopf behalten, denn die Praxis zeigt, dass dies in Zeiten von laufenden Aufgaben, ehrgeizigen Zielen und drängenden Terminen oft vergessen wird. Ein ausgeruhter Mitarbeiter ist ein leistungsfähiger Mitarbeiter. 😊
6. Das Recht auf Rückmeldung
In japanischen Unternehmen verfügen Manager oft über einen speziellen Fonds, um sich mit jedem ihrer Mitarbeiter beispielsweise in einem Restaurant zu treffen und über dessen Entwicklung zu sprechen. In polnischen Unternehmen wird der systematischen, regelmäßigen Rückmeldung nicht ganz so viel Bedeutung beigemessen. Unsere Erfahrungen zeigen, dass eine regelmäßige Bewertung der Arbeitsqualität und das Geben von Feedback entscheidend für die Entwicklung sowohl des Mitarbeiters als auch des Unternehmens sind. Vor allem jüngere Mitarbeiter verlangen häufiges, manchmal sogar tägliches Feedback. Aus diesem Grund müssen Führungskräfte ihren Führungsstil anpassen, häufiger mit jedem einzelnen Mitarbeiter in Interaktion treten und Verhaltensweisen sowie Ereignisse festhalten, die Lob verdienen oder Hinweise auf Verbesserungsbedarf geben. Wir haben unseren Gast zu diesem Thema befragt und erfahren, dass dies im Arbeitsgesetzbuch in Artikel 94 geregelt ist. „Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet, […] objektive und gerechte Kriterien für die Beurteilung der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsergebnisse anzuwenden.“ Wir haben uns vergewissert, dass in diesem Fall Recht und Praxis Hand in Hand gehen.
Das sind nur einige der Informationen, die wir im Rahmen dieses fruchtbaren Treffens erhalten haben. Wir wissen, dass Sie gerne mehr darüber lesen würden. Gute Nachrichten! Schon bald werden wir einen weiteren Experten zu Gast haben und freuen uns darauf, Ihnen weitere Informationen aus den Bereichen Management, Geschäftsmodelle, Arbeitsrecht, Wirtschaftspsychologie und Entwicklungsstrategien zu präsentieren.
