Feedback in der Führung – Der Rückgriff auf Fakten als Grundlage für Feedback.
Regelmäßiges, fundiertes und faires Feedback ist die Grundlage für die Gewährung von Prämien und die Festlegung von Karrierewegen. In jedem Unternehmen, jeder Firma und jeder Organisation sind nicht nur die Erfüllung der laufenden Aufgaben wichtig, sondern auch zwischenmenschliche, kommunikative und präsentatorische Fähigkeiten. Zahlreiche Studien zeigen, dass die direkte Beziehung zwischen Vorgesetztem und Untergebenem sowie das Arbeitsklima entscheidende Faktoren sind, die die Effizienz und das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen. Die Beziehung zum Vorgesetzten sollte auf gegenseitigem Respekt, Vertrauen, Aufrichtigkeit und einem ständigen Dialog über die Arbeitsweise und das vorherrschende Arbeitsklima beruhen. Nicht weniger wichtig sind die kollegialen Beziehungen zu den Mitarbeitern. Diese „Schicksalsgemeinschaft“ ist der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Wie gibt man Feedback?
Es ist wichtig, dass konkretes und tatsächliches Verhalten die Grundlage für das Feedback bildet. Nur auf der Grundlage möglichst objektiver Beobachtungen – und nicht nur persönlicher Meinungen – lässt sich das Arbeitsklima beeinflussen und die individuelle sowie die Teameffizienz steigern.
Regelmäßiges Feedback zur Arbeitsweise sowie das Aufzeigen von Stärken und Entwicklungsbereichen bilden die Grundlage dafür, dass der Vorgesetzte die Bedeutung des Mitarbeiters anerkennt. Ein solcher Ansatz vermittelt dem Mitarbeiter ein Gefühl der Sicherheit und bietet ihm Entwicklungsperspektiven. Anerkennung und die damit verbundenen – in ihrer Form unterschiedlichen – Auszeichnungen (Prämien, lobende Worte, Bonuszahlungen, Beförderungen usw.) tragen zur Steigerung der Arbeitseffizienz und zur Loyalität des Mitarbeiters bei.
Was ist entscheidend für konstruktives Feedback?
Entscheidend für konstruktives Feedback ist ein beobachtbares, einzelnes und konkretes Verhalten, das eine Tatsache darstellt (ohne Zweifel hinsichtlich der Interpretation). Unter Verhalten versteht man eine konkrete Handlung, wie z. B. die Unterstützung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters, oder eine Unterlassung, wie z. B. das ungeschützte Zurücklassen vertraulicher Dokumente.
Es ist eine Sache zu sagen: „Der Mitarbeiter ist unverantwortlich“, und eine andere: „Der Mitarbeiter reicht den Bericht bereits zum dritten Mal verspätet ein.“ Die Feststellung: „Der Mitarbeiter hat einem Kollegen bei einer zusätzlichen Aufgabe geholfen“ klingt deutlich besser als die Formulierung: „Der Mitarbeiter ist hilfsbereit“.
Die Regelmäßigkeit der Erfassung ist ebenso entscheidend, denn nur so liefern die aufgezeichneten Verhaltensweisen ein aussagekräftiges Bild des tatsächlichen Engagements des Mitarbeiters. Konstruktives Feedback, z. B. in Form eines regelmäßigen Gesprächs, das auf der Grundlage der über Monate hinweg gesammelten einzelnen Verhaltensweisen formuliert wird, erhöht die Wahrscheinlichkeit der Objektivität. Man sollte bedenken, dass aus unvollständigen oder nachlässig erhobenen Daten keine verlässlichen Schlussfolgerungen gezogen werden können.
Es ist wichtig, dass konstruktives Feedback, das auf der Grundlage von Aufzeichnungen bzw. Notizen zum Verhalten der Mitarbeiter formuliert wird, so fair wie möglich ist. Die Folgen, wenn jemand belohnt wird, der keine Belohnung verdient, oder – umgekehrt – wenn echtes Engagement und harte Arbeit nicht gewürdigt werden, sind leicht vorhersehbar… In der Regel führt dies zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit, zu verminderter Motivation und oft in der Folge zum Verlust wertvoller Mitarbeiter. Jeder möchte wertgeschätzt werden – wenn man sich Mühe gibt und niemand dies bemerkt, hört man früher oder später auf, sich anzustrengen, oder man versucht sein Glück woanders, bei einem anderen Arbeitgeber.
Was bringt konstruktives Feedback und wie gibt man es?
Wenn der Vorgesetzte Entwicklungsbereiche aufzeigt, vermittelt dies wiederum das Gefühl, ein wichtiger Mitarbeiter zu sein, dem Aufmerksamkeit geschenkt wird. Die Mitarbeiter werden nicht sich selbst überlassen, sondern fühlen sich unterstützt und umsorgt. Im Unternehmen ist es wie im Sport: Schwache Leistungen, das Bewusstsein für ein Problem, dessen Benennung und das Eingestehen desselben sind oft die Voraussetzung für eine positive Veränderung und die Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Das Aufzeigen von Bereichen, in denen Entwicklungsbedarf besteht (das Vermerken negativen Verhaltens in der App), sollte keine Spannungen hervorrufen, sondern konstruktiv sein und eine Chance zur Verbesserung bieten – was letztlich sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugutekommt.
